Sélectionner une page

Barème prud’homal Macron : trois ans après, une vraie avancée ?

par | 10 02 2021 | Parole de RH | 0 commentaires

On l’avait tous attendu, il est arrivé : le barème de plafonnement des dommages-intérêts que les Conseils des Prud’hommes peuvent allouer aux salariés qui gagnent leur procès contre leur employeur. 

Pratique, il est simple d’utilisation, même pour un profane qui n’a jamais ouvert un code du travail de sa vie. Prévisible, il permet, pour l’entreprise de maîtriser le risque judiciaire lié à un projet de rupture de contrat d’un collaborateur. 

Mais depuis sa parution en septembre 2017, quel bilan tirer de cette petite révolution juridique en France ?

Côté collaborateurs, pas de doute, c’est un vrai coup dur : le barème Macron n’a pas été conçu pour arranger leurs affaires. 

Côté entreprises : soulagement ? Pas si sûr…

1/ Évolution des contentieux : l’arroseur arrosé

N’oublions pas que le barème Macron n’est pas applicable lorsque le salarié fait état d’une situation de harcèlement et/ou d’une atteinte portée à ses libertés fondamentales (droit d’expression, droit de la défense, etc.).

Du coup, le contentieux, loin de se réduire, s’est immédiatement déplacé vers ces deux exceptions dans lesquelles tout collaborateur licencié s’engouffre désormais quasiment systématiquement afin de s’exonérer des plafonds de dommages-intérêts applicables. 

Des dossiers plus épais, plus complexes, plus « stressants », laissant davantage de place à l’émotion et pouvant ainsi réserver des mauvaises surprises : là où la discussion se limitait auparavant au débat « licenciement justifié ou non », l’employeur devra désormais montrer patte blanche en termes d’éthique managériale s’il ne veut pas risquer de payer une addition plus salée. Du statut d’accusateur, il passe au statut d’accusé…

Mais un autre effet pervers plus difficilement identifiable – et pourtant ô combien prévisible – a fait son apparition.

2/ la logique court-termiste : le plus rapide est l’ennemi du bien

Les licenciements étant plus « faciles » (leurs conséquences sont plus prévisibles financièrement), le piège serait de négliger la qualité des recrutements, l’accompagnement des collaborateurs (plus facile de licencier plutôt que former si nécessaire) et la co-construction durable de l’entreprise. 

Or, il s’agit d’un vrai piège pouvant sérieusement plomber tant l’attractivité d’une entreprise (aussi bien en interne qu’en externe) que son développement sur le long terme : les candidats externes auront moins envie d’y entrer tandis que les « bons » collaborateurs internes auront moins envie d’y rester… Et ce n’est là qu’un exemple parmi d’autres. 

Moralité concernant le barème Macron : un dispositif à manier avec précaution… mais je dirais surtout avec bienveillance et discernement, en laissant cette réglementation à sa juste place : un mode de gestion purement résiduel et exceptionnel.

Parole de RH

Le double visage du harcèlement moral vu par le DRH

Le double visage du harcèlement moral vu par le DRH

La complexification du monde du travail depuis les dix dernières années a eu pour logique corollaire une véritable explosion des dénonciations de situations de harcèlement moral qui, pour être qualifiées comme telles, impliquent l’existence de trois critères (article...

Télétravail : mi- ange mi- démon

Télétravail : mi- ange mi- démon

Il y a à peine trois ans, le télétravail était confirmé comme la grande nouvelle tendance incontournable pour toute entreprise qui se respecte, gage de modernisme pour cette dernière et d’attractivité pour les candidats, système « gagnant-gagnant » pour l’entreprise...

Actualités

Le double visage du harcèlement moral vu par le DRH

Le double visage du harcèlement moral vu par le DRH

La complexification du monde du travail depuis les dix dernières années a eu pour logique corollaire une véritable explosion des dénonciations de situations de harcèlement moral qui, pour être qualifiées comme telles, impliquent l’existence de trois critères (article...

Laisser une réponse

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée.