Télétravail : mi- ange mi- démon

Il y a à peine trois ans, le télétravail était confirmé comme la grande nouvelle tendance incontournable pour toute entreprise qui se respecte, gage de modernisme pour cette dernière et d’attractivité pour les candidats, système « gagnant-gagnant » pour l’entreprise et le collaborateur.

Mais la crise sanitaire qui a, pendant une certaine période, quasiment imposé le télétravail,a également mis en exergue les effets pervers de ce dernier, sans cesse dénoncés dans de nombreux articles. A juste titre sans doute, mais est-ce une fatalité ?

1/ Du télétravail massivement voulu au télétravail massivement subi

Au-delà de l’inégalité« matérielle »que peut poser le télétravail (par exemple : appartement petit, sans possibilité d’assurer le minimum de calme et de confidentialité requis) existe aussi l’inégalité en charge de travail devant le développement du télétravail intégral : alors que certains conserveront une charge acceptable,dérivant même parfois vers l’ennui (de l’aveu de certains collaborateurs), d’autres vont voir leurs journées exploser et être très vite happés par une organisation de travail sans borne où ils vont se jeter sur leurs mails à 7h30 le matin, en déjeunant en 5 minutes devant leur PC, et en coupant le soir à 22 heures voire plus tard. Pourquoi se priver ? il n’y a plus de temps de trajet… Et exit le droit à la déconnexion qui devrait pourtant être le corollaire obligatoire de la mise en place du télétravail.

Ainsi, le contrôle légitime de l’activité du salarié ne doit pas faire oublier la nécessité de vérifier également sa durée quotidienne/hebdomadaire de travail, lesquelles pourraient facilement ne plus connaître aucune limite, sans que le manager – ni le collaborateur – ne s’en rende compte.

2/ La juste dose de télétravail : une nécessité absolue

C’est là que la Charte Télétravail, relayée par le manager en général et le DRH en particulier vont reprendre leur rôle central car c’est le seul levier qui va permettre de déterminer avec pertinence la bonne organisation, au bon moment, sur les bons postes et avec le bon quantum télétravail / présentiel.

Car n’oublions pas que le télétravail ne saurait être utilisé de manière uniforme par les entreprises : ce n’est ni un problème, ni une solution miracle, mais juste une organisation de travail qui, comme toute autre, doit être pensée à la fois individuellement et collectivement pour ne pas être vécue par tous comme un véritable « esclavage doré ».

De même, le gouvernement, par ses protocoles sanitaires successifs, ne doit pas nous faire oublier que le télétravail n’est pas une simple variable d’ajustement sanitaire mais doit relever d’une véritable politique RH afin de s’affranchir des à-coups réglementaires actuellement subis tant par les entreprises que par les salariés.

Un sujet qui, en conséquence, mérite une attention constante et ce,bien au-delà de la crise sanitaire et de ses rebonds épidémiques.